Photo by Providence Doucet on Unsplash

Proces starzenia społeczeństwa przyspiesza. Polska od prawie 30 lat odnotowuje spadek liczby urodzeń znajdując się w pierwszej trzydziestce państw demograficznie starych na świecie[1]. Na koniec 2019 r. populacja osób powyżej 65 r.ż. liczyła 18,1% liczby ludności[2]. Z prognoz demograficznych GUS wynika, że w 2050 r. jej udział wzrośnie do 32,7%, a udział osób w wieku produkcyjnym i przedprodukcyjnym wyniesie odpowiednio 57% i 11%. Zmieniająca się struktura wiekowa społeczeństwa powinna skłonić pracodawców do dostrzeżenia potencjału zawodowego i doświadczenia osób starszych. Tymczasem wiele ogłoszeń zawiera treść typu „praca w młodym, dynamicznym zespole”, a pytani menedżerowie o profil poszukiwanych pracowników odpowiadają „młody z doświadczeniem”[3].

Jak jako HR przełamać opór i przekonać swojego pracodawcę, że zatrudnienie dojrzałego pracownika to dobra inwestycja na przyszłość?

Ageizm to dyskryminacja osób ze względu na wiek, spotykana głównie na rynku pracy. Autorzy raportu PIE Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego potwierdzili obecność zjawiska dyskryminacji kandydata do pracy ze względu na wiek[4]. Przeprowadzony przez nich eksperyment pokazał, iż młodsi kandydaci, tj. poniżej 30. roku życia, otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby które ukończyły 50 lat.

HR może zaobserwować brak lub niewielką aktywność osób starszych na rynku pracy w Polsce. I nie wynika to jedynie z ich decyzji czy niechęci do kontynuowania pracy zawodowej, ale z faktu, że polski rynek pracy nie jest przyjaznym miejscem dla osób 50 plus.

Dojrzali pracownicy mają problem ze znalezieniem pracy głównie przez silnie zakorzenione stereotypy w myśleniu pracodawców. Wg nich dojrzały pracownik nie będzie chciał się rozwijać, nie przyswoi nowej wiedzy, nie nadąży za rozwojem technologicznym, ma swoje nawyki, nie zrozumie się z młodszym pokoleniem, aż wreszcie będzie często nieobecny przez absencje chorobowe. Każdą z tych opinii lub mitów można obalić. Wg raportu Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy sporządzonego przez Essilor Polonia i Bgram – silversi czyli osoby powyżej 50 roku życia to osoby często dobrze lub bardzo dobrze wykształcone (31% osób ma wykształcenie wyższe). To pracownicy gotowi do podnoszenia swoich kwalifikacji oraz aktywni w Internecie. A jeśli chodzi o mit dotyczący nieobecności związanej ze stanem zdrowia; w roku 2020 pracownicy 50-59 lat stanowili dopiero trzecią grupę po pracownikach 30-39 lat oraz 40- 49 lat z najwyższym wskaźnikiem absencji z tytułu choroby[5].

Patrząc na dzisiejszych silversów – to osoby, które nie myślą o emeryturze. Mają prawie 30- letnie doświadczenie zawodowe, stabilną sytuacją finansową, własne mieszkanie, odchowane dzieci i są chętni, żeby czerpać to co najlepsze z życia, ale też ze sfery zawodowej. To osoby, które bardzo chcą się realizować zawodowo a nie tylko spokojnie doczekać do emerytury. Z kolei analizując profil dojrzałego pracownika – to osoba rzetelna, dzięki stabilnej sytuacji rodzinnej – dyspozycyjna, zaangażowana, lojalna, która czuje się częścią swojej firmy, niekoniecznie pragnąca zmieniać pracę co 2 lata tak jak wielu jej kolegów z młodszych roczników. Chce zwiększać swoje kompetencje, pragnie się rozwijać i transferować swoją wiedzę i doświadczenie na młodsze i mniej doświadczone pokolenia. Czy to nie jest idealny kandydat dla HR?

Oprócz tych atutów, które pracodawcy powinni wziąć pod uwagę przy wyborze kandydata; istnieją konkretne instrumenty na rynku pracy, które mogą jeszcze bardziej przekonać tych nieprzekonanych. Jednym z takich przykładów to możliwość z korzystania z ulg w opłacaniu składek przez pracodawcę a także dofinansowaniu do wynagrodzenia dla osób powyżej 50 roku życia. Pracodawca może uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia za skierowanie bezrobotnego, który ukończył 50 rok życia. Takie dofinansowanie może przysługiwać przez 12 miesięcy; jeśli zatrudniony przekroczył 50 lat lub przez 24 miesiące; jeśli zatrudniony przekroczył 60 lat, a wysokość dofinansowania przysługuje w kwocie określonej w umowie, nie wyższej jednak niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie obowiązującego w dniu zawarcia umowy[6]. A to nie jedyny przykład. Wystarczy się tylko zagłębić w temat.

Rola HR w temacie zatrudniania i aktywizacji dojrzałych pracowników jest bardzo ważna. Przekonać swoich pracodawców, iż dobry kandydat, którego chcą zatrudnić to także ten 50+, przełamywać opór np. poprzez szkolenia swoich rekruterów. Często osoby pracujące w działach rekrutacji to młodzi ludzie nie mające umiejętności rekrutowania dojrzalszego kandydata, często automatycznie odrzucający jego CV. Posiadanie w organizacji dojrzałych rekruterów byłoby z pewnością dobrym rozwiązaniem. Łatwiej mogliby się oni porozumiewać z kandydatami, którzy ukończyli 50 rok życia, świetnie znając przewagi oraz potrzeby dojrzałego pokolenia a co za tym idzie trafnie obsadzaliby miejsca pracy.

Według ekspertów, rok 2022 będzie stał pod znakiem niedoboru pracowników oraz wysokiej presji płacowej jako trendu utrzymującego się z roku poprzedniego. ManpowerGroup opublikował Barometr Perspektyw zatrudnienia – dane w I kwartale 2022, który potwierdza, iż w bieżącym roku to pracodawcy będą walczyć o pracownika.7 Może zamiast szukać ich poza naszym krajem lub aktywizować osoby bierne zawodowo, warto skierować uwagę pracodawców na kandydatów ze „srebrnego pokolenia” i przekonać ich, że to dobre rozwiązanie i niewykorzystany potencjał. To duże wyzwanie dla HR-u w szczególności, iż bardzo niewiele firm może pochwalić się strategią zatrudniania pracowników 50+.

Umiejętne wykorzystanie potencjału, wiedzy i doświadczenia swoich pracowników to pewny sukces. Zabezpieczenie wiedzy dojrzałych pracowników, zaangażowanie ich w proces przekazywania wiedzy młodszym, mniej doświadczonym pracownikom, mianując ich mentorami, to zawsze korzyść dla wszystkich stron. Już wiele firm zauważyło, iż zróżnicowany zespół również pod względem wieku cechuje nie tylko dzielenie się wiedzą, ale i większa kreatywność i wzajemna inspiracja, a zarządzanie wiekiem to coraz popularniejszy trend w krajach starzejącej się Europy wobec którego nie można przejść obojętnie.

Jedno jest pewne, grupa pracowników 50+ będzie się powiększać na rynku pracy wraz ze starzeniem się społeczeństwa. To od nas wszystkich zależy, czy przyjrzymy się naszym przekonaniom na temat silversów oraz czy znajdą oni swoją nową tożsamość zawodową i swoje miejsce na rynku pracy przynajmniej do emerytury[7].

Joanna Leś-Olbrych – Menager ds. Centrum Usług Wspólnych i Biura Zarządu

—

[1] https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Starzenie_sie_spoleczenstw.pdf,(dostęp: 18.02.2022r.).

[2] https://das.mpips.gov.pl/source/2020/Informacja%20za%202019%20r.%2027.10.2020%20r..pdf (dostęp: 18.02.2022r.)

[3] Doświadczenia własne Autorki.

[4]  Baszczak, Ł., Mokrzycki, R., Trojanowska, M., Wincewicz-Price, A., Zyzik, R. (2021), Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego, Working Paper, nr 4, Polski Instytut Ekonomiczny, Warszawa.

[5] https://www.zus.pl/documents/10182/39590/Absencja+chorobowa_raport_2020.pdf/6ba50f53-bbab-dc1c-f4bff874fdbc2561 (dostęp: 18.02.2022r.).

[6] https://www.uppk.pl/5,pracodawcy/22,formy-wsparcia/175,dofinansowanie-wynagrodzen-za-zatrudnienie pracownikow- 50+/rok życia. (dostęp: 31.01.2022r.).

[7] https://www.manpowergroup.pl/2021/12/14/barometr-manpowergroup-perspektyw-zatrudnienia-q1-2022/(data: 31.01.2022r.)