Photo by sallyjermainon Pixabay
Zagadnienie jawności wynagrodzeń jest tematem, który zyskuje ogromną popularność w ostatnim czasie i nie powinno być tylko postrzegane jako tylko wynik finansowy firmy. Jawność wynagrodzeń dotyczy informacji na jakim poziomie są wynagradzani pracownicy na poszczególnych stanowiskach w firmie, a brak jej przejrzystości i utrzymanie tajemnicy płac, jak twierdzą naukowcy, zwiększa dyskryminację. Wiedza na temat poziomu wynagrodzeń poszczególnych stanowisk staje się coraz bardziej powszechna. Znaczny wpływ na to mają publikowane w Internecie raporty płacowe. Popularne są także kalkulatory płacowe, gdzie pracownicy mogą wyliczyć szacunkowo zarobki na interesującym ich stanowisku. Do wzrostu informacji na temat zarobków, przyczyniają się również sami pracownicy, którzy coraz chętniej publikują wysokość własnych zarobków.
W praktyce występują dwa podejścia uzasadniające jawność wynagrodzeń. Zwolennicy jawności zakładają, że zwiększy ona wydajność pracowników a także zredukuje tzw. lukę płacową, czyli różnice w zarobkach mężczyzn i kobiet a także innych potencjalnie dyskryminowanych grup pracowników jak np. osób innej narodowości. Przeciwnicy zakładają, że jawność wynagrodzeń potęguje negatywne emocje i konflikty pomiędzy pracownikami. Dodają również, że dając możliwość wyrównanych zarobków pokrzywdzeni mogą pozostać Ci, którzy są bardziej wydajnymi i utalentowanymi pracownikami (Bartol and Martin 1989).
Pomimo wielowymiarowości tematu (w zależności od polityki danej firmy, bądź organizacji), możemy wyróżnić 3 poziomy jawności wynagrodzeń:
- Całkowita przejrzystość wynagrodzeń
- Przejrzystość procesu wynagradzania
- Ograniczenie lub zakaz jawności wynagrodzeń
Całkowita przejrzystość wynagrodzeń (ujawnienie kwoty zarobków)
Polityka całkowitej jawności wynagrodzeń w firmie sektora prywatnego jest dobrowolną decyzją pracodawcy. Jawność procesu wynagradzania może odnosić się nie tylko do podania konkretnych kwot wynagrodzeń na danym stanowisku, ale także może odnosić się do zakresu płac („widełek płacowych”) dla danego stanowiska określonego przez stopień zaawansowania i wymaganych umiejętności przez pracownika. Według badań Glassdoor Global Salary Transparency (przebadanych ponad 8,000 pracodawców) za jawnością wynagrodzeń opowiadają się pracodawcy z takich krajów jak: Holandia, Kanada, Wielka Brytania, Francja, Stany Zjednoczone, Niemcy i Szwajcaria. Inne badania z kolei wskazują, że 75% osób na stanowiskach menedżerskich jest za poufnością danych (Lawler, 1966). Podobne podejście wśród wykwalifikowanych pracowników można zaobserwować w wynikach badań przeprowadzonych przez Schustera i Collettiego (1973), gdzie widać wyraźną przewagę preferencji tajności płac (44%) nad jawnością (39%). Według badań przeprowadzonych przez popularny portal pracowniczy XING (2017) 71% ankietowanych jest za jawnością publikacji wynagrodzeń wszystkich pracowników, jednak pracownicy z wysokimi wynagrodzeniami (powyżej 110,000 Franków Szwajcarskich rocznie) są mniej skorzy do ujawnienia swoich zarobków, w przeciwieństwie do ludzi z niższymi zarobkami (poniżej 70,000 Franków Szwajcarskich rocznie).
Przejrzystość procesu płacowego (ujawnienie informacji o sposobie ustalania wynagrodzenia)
Przejrzystość procesu wynagradzania pracowników może być określana przez politykę firmy i nie musi się odnosić tylko do zarobków pracowników. Według danych CIPD 2017 najchętniej wyjawianym komponentem wynagrodzenia pracownika są benefity, następnie płaca podstawowa i wysokość corocznej podwyżki płacy. Badania wykazują, że sektor publiczny i duże organizacje są bardziej transparentne w tym względzie aniżeli przedsiębiorstwa z sektora prywatnego i mniejsze organizacje.
Ograniczenie lub zakaz jawności wynagrodzeń
Ograniczenie jawności wynagrodzeń może być ujęte w polityce firmy i określa ono czy pracownicy mogą, i w jakim stopniu przekazywać sobie informacje dotyczące własnych wynagrodzeń. Zakaz może być zawarty np. w umowie o pracę, a jego złamanie może skutkować pisemną naganą, bądź zwolnieniem dyscyplinarnym.
Przykłady regulacji w wybranych krajach
Stany Zjednoczone – w sektorze publicznym władze lokalnych stanów mają nakaz ujawniania zarobków. Organizacje samorządowe poprzez ujawnianie przychodów pracowników mają głównie na celu wyrównanie luki płacowej (różnic w wynagrodzeniu pomiędzy kobietami a mężczyznami).
Niemcy – pracownicy w organizacjach powyżej 200 pracowników mają prawo (German Pay Transparency Act) do wglądu do dwóch komponentów na które składają się miesięczne zarobki ich kolegów/koleżanek z pracy.
Wielka Brytania – organizacje powyżej 250 pracowników muszą publikować informacje odnośnie: płac pracowników, wysokości bonusów pokazując ewentualne dysproporcje pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn.
Zakończenie (konkluzja)
Pracodawcy decydując o wynagrodzeniu pracowników, mogą przedstawiać jak wynagrodzenie jest determinowane, co wpływa na przejrzystość wynagradzania wewnątrz organizacji. Pracownikom jest o wiele łatwiej zrozumieć różnice w wynagrodzeniach, jeżeli wysokość wynagrodzenia jest odpowiednio argumentowana. Według Daya (2012), pracownicy, którzy są umownie zobowiązani do zakazu wyjawiania wysokości swoich zarobków i tak to robią w sytuacjach nieformalnych. Dlatego zakazywanie pracownikom rozmów na powyższy temat może skutkować zwiększeniem braku zaufania wobec pracodawcy.
Bibliografia:
Bartol, K. M., & Martin, D. C. (1989). Effects of dependence, dependency threats, and pay secrecy on managerial pay allocations. Journal of Applied Psychology, 74(1), 105–113
Jay R. Schuster & Jerome A. Colletti (1973). Pay Secrecy: Who Is For And Against It?
CIPD, (2017). Reward Management: Annual Survey Report 2017, London: CIPD
Day, N.E. 2012. Pay Equity as a Mediator of the Relationships Among Attitudes and Communication About Pay Level Determination and Pay Secrecy. Journal of Leadership and Organizational Studies 19(4): 462-476.
Opracowanie: Michał Baruch
Proszę o nierozpowszechnianie tego streszczenia na inne platformy, bądź strony, oprócz platformy dla studiów podyplomowych HR BP, edycja 2019-2020.